Mídia Eletrônica

Líder de resultados, um líder diferenciado

Por Celso de Souza e Souza

 

 

Celso de Souza e Souza

é diretor da da Souza e Rocha – Soluções Educacionais

São inúmeras as definições sobre Liderança. Particularmente gosto da seguinte: “Liderar é influenciar o comportamento das pessoas, através da satisfação das suas necessidades profissionais e pessoais, obtendo em troca a melhoria contínua dos resultados desejados pelo Líder”. Aprecio esta definição porque ela abrange tanto o lado emocional (influenciar comportamento), quanto o racional (obtenção de melhorias contínuas nos resultados). Também contempla a preocupação com a qualidade de vida dos Liderados (satisfação das necessidades pessoais), sem perder de vista os objetivos organizacionais (obtendo em troca resultados). O Líder que consegue liderar conforme esta definição é, para mim, um Líder de Resultados, ou LR (como costumo denominá-lo). Um LR possui comportamentos característicos que o diferencia dos demais Líderes.

 

Imagine esta situação: Um Líder que não sabe o que é esperado em termos de resultados do processo sob a sua responsabilidade. Que desconhece o que pensam seus fornecedores e clientes, internos e externos, sobre o desempenho da sua área de atuação. Que não tem metas. Que não tem métodos de trabalho descritos. Que tem dúvidas sobre as suas responsabilidades, limites de autoridade e dever de prestação de contas… É possível a este Líder conseguir resultados? Agora imagine também esta situação: Um Liderado que não sabe o que dele é esperado em termos de desempenho. Não conhece os resultados esperados do seu trabalho. Não tem metas. Desconhece quais são as suas responsabilidades, limites de autoridade e o seu dever de prestação de contas ao Líder. E, para completar o quadro, trabalha sem conhecer o melhor método para obter resultados… É possível a este Liderado conseguir resultados? Muitos Líderes e seus Liderados convivem com as duas situações acima. Já um LR se caracteriza pela preocupação com a CLARIFICAÇÃO DOS RESULTADOS E COMO ALCANÇÁ-LOS.

 

A velocidade de obtenção dos resultados desejados pelo Líder, através dos liderados, é diretamente proporcional ao preenchimento do perfil de competências dos mesmos. Neste sentido, um LR sempre considera duas alternativas, de impacto direto na velocidade de alcance dos resultados por parte dos liderados. A  primeira alternativa é contratar liderados que preencham 100% do perfil de competências. Porém, estes são muito difíceis de encontrar e custam muito caro; portanto, é quase um sonho conseguí-los. A segunda (e a mais adotada pelo LR) é contratar ou promover liderados que preencham parcialmente o perfil de competências e complementar o que falta, através da sua atuação como Líder Educador. O segredo está na decisão sobre o que exigir como requisito e o que tolerar que seja complementado (com a garantia de que isso é possível e dentro do prazo requerido). Nas duas um LR tem sempre a preocupação com a SELEÇÃO CRITERIOSA de seus liderados, pois ele acredita que “Cada Líder tem o liderado que merece!”  

 

Apesar de fundamental, recrutar e selecionar o liderado o mais próximo possível do perfil de competências desejado é apenas o segundo passo rumo aos resultados desejados pelo LR (o primeiro passo, como já vimos, é a clarificação destes resultados). Para  complementar o que falta no perfil de competências do liderado, o LR administra o seu tempo para ter total disponibilidade para um ACOMPANHAMENTO CORPO A CORPO, objetivando a integração ao ambiente de trabalho, clarificação das metas e do método de trabalho.

 

Muitos Líderes gostariam que seus liderados fossem “robôs programáveis”, mas o ser humano não o é. Mesmo um liderado bem selecionado, treinado e acompanhado de perto pelo Líder, não necessariamente é uma garantia de resultados. São inúmeras as insatisfações dos liderados (reais ou imaginárias) tanto profissionais (condições de trabalho, relacionamento com colegas, etc.), quanto pessoais (inseguranças, problemas familiares, etc.), assediando-os para que não alcancem resultados, não por que não sabem ou não podem fazer, mas por que não querem. A consciência desta realidade,  faz com que o LR priorize o tempo necessário para INTERAÇÃO PROFISSIONAL com os Liderados, onde dar e receber retorno (feedback) sobre os comportamentos observados é uma constante. Para isso, um LR está sempre “por perto”, fazendo-se presente, observando e se relacionando com os liderados “in loco” (onde os incidentes acontecem). Afinal, um LR acredita que: “Confiar é importante…conferir mais ainda!”. 

 

Ao interagir continuamente com o liderado, o LR constata que sempre existirão necessidades insatisfeitas dos liderados, de natureza profissional e/ou pessoal, de alta ou baixas quantidade, complexidade e gravidade. Estas necessidades precisam ser atendidas e saneadas. Para isso, o LR sabe, que além de identificar as necessidades insatisfeitas de seus liderados, precisa ter disponibilidade para realizar o DESENVOLVIMENTO CONTINUADO de cada um deles, através de orientação, treinamento e apoio (inclusive emocional). Neste caso um LR assume que o  treinamento e desenvolvimento dos liderados são duas das suas principais responsabilidades. Um LR sempre prioriza o treinamento no próprio posto de trabalho, ministrado por ele mesmo. Aliás, um LR sempre tem competência técnica suficiente para ensinar e ter credibilidade para cobrar o cumprimento dos métodos de trabalho. Um LR dificilmente recorre a terceirização de treinamentos para seus liderados e, quando o faz, planeja-o de tal forma a garantir os resultados.

 

Delegar significa conseguir que os liderados alcancem os resultados que dependem exclusivamente deles sem a necessidade de ocupação do tempo do Líder. Para poder delegar com eficácia, um LR primeiro faz com que o liderado se sinta seguro e autoconfiante no alcance das metas através dos métodos. Além isso, o LR sabe que o liderado precisa ser estimulado a manter o comportamento voltado a resultados e ser desencorajado a ter comportamentos que os comprometem. Um LR faz isso através da AÇÃO REFORÇADORA, envolvendo incentivos e prêmios e, em determinadas situações, punições e repreensões. Na medida em que um liderado já recebeu plena delegação e ainda não está sobrecarregado, e as ações reforçadoras não conseguem mais motivá-lo no cargo atual, é sinal de que este liderado tem um potencial excedente, que supera as exigências do  cargo, o que o habilita como sucessor potencial do Líder. É assim que o LR promove a carreira e a sucessão na sua área de atuação.

 

São estes os comportamentos que identificam um Líder de Resultados. A prática da Liderança para Resultados trás ainda, como efeito secundário, o surgimento de mais tempo para que  o Líder possa se dedicar ao auto-desenvolvimento das outras 4 competências requeridas a sua carreira: Técnica, Estratégica, Administrativa e Empreendedora. É necessário ser um LR, independente da área de atuação e nível hierárquico. A Liderança para Resultados me faz acreditar que não existem resultados inviáveis; mas sim, Líderes inviáveis!

 

Portanto… E você? Se considera um Líder de Resultados?

Fonte: Noticenter